【障がい者雇用のリアル】「#雇用率がゴール」モンダイ。採用した後の仕事と学びは、誰がつくるのか

株式会社ワールドエッグスでは、事業の柱の一つである「WE シンクタンク」において、違和感や共感といった「モヤモヤ」を言語化し、世界に新たな視座を提供する物語的シンクタンク「ニッポンモンダイ」を展開しています。

今回お届けするのは、

「#雇用率がゴール」モンダイとは？

障がい者を何人雇うか。その目標を満たすことだけが雇用の目的になり、雇われた人がどんな仕事を担い、何を学び、どのような将来を選べるかまで、設計が届かなくなる問題。企業の雇用を支える代行ビジネスの拡大は、雇用契約が成立することと、その企業の一員として働き、育っていくことの間にある隔たりを浮かび上がらせた。いま問われているのは、採用した後まで含めた雇用の中身だ。

1. 雇用の拡大とともに、代行ビジネスも広がった｜仕事の用意や日々の支援に悩む企業の需要を、外部サービスが引き受けてきた。

2. 雇用する会社と、働く本人の関係が薄くなる｜会社との接点、学ぶ機会、成果の活用、評価までつながっているかが問われている。

3. 独自調査で、雇用と育成への認知の差が明らかに｜障がいのある人との接点の有無で、雇用率制度や能力開発の責務に対する認知度に大きな差が見られた。

4. 接点の有無に関わらず、働きながら学ぶ機会は重視｜本人が希望する学習機会を重要と考える人は、接点がある層で74.9％、接点がない層でも54％にのぼる。

５.インワークグロースで、採用後の育成を支える｜学習・実践・支援・評価を雇用に組み混む考え方を、在宅就労サービス「はたらくホーム」で具体化する。

障がい者の法定雇用率が引き上げられ、雇用機会が拡大する一方で、採用人数の達成だけが目的化し、働き始めてからの時間が取り残されるケースが生じています。独自調査からも、採用後の育成に関する制度の認知度が低い実態が明らかになりましたが、その一方で、「働きながら学ぶ機会を設けること」は、当事者との接点の有無にかかわらず重要視されていることがわかりました。

雇用の拡大とともに代行ビジネスも広がる中、会社に雇われても会社の仕事や人とのつながりが薄く、仕事を覚えても次の役割が見えないという課題が浮き彫りになっています。求められているのは、入社時点でできることだけで将来を決めるのではなく、働く中に学びと実践を組み込み、経験を重ねながら役割を育てていく「インワークグロース（In-Work Growth）」の視点です。

雇用率の達成をゴールとするのではなく、採用した人が半年後、一年後にどんな仕事を担い、どんな希望を話せるのか。企業と福祉を連携し、採用した後に続く時間までが雇用の責任と可能性として捉えていくことの重要性が示唆されています。

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